ピグマリオン効果とは？ゴーレム効果との違いやビジネスで活用する時の例

ピグマリオン効果という心理効果をご存知ですか。上手く使えば、学校の成績や仕事の成果を上げることができます。
今回の記事では、ピグマリオン効果の意味やビジネスで活用するコツについて紹介します。
ゴーレム効果との違いについても紹介しておりますので、興味のある方はぜひご覧ください。

ピグマリオン効果とは？

ピグマリオン効果とは、他者から期待を受けることで勉強の成績や仕事での成果が上がる心理効果のことです。1963年に、アメリカの教育心理学者であるロバート・ローゼンタールによって提唱されました。
ピグマリオン効果は、他にも下記のような名称で呼ばれています。

ピグマリオン効果に関する2つの実験

教育や子育てに有効なピグマリオン効果ですが、どのように誕生したのでしょうか。
ピグマリオン効果が誕生したのには、下記の2つの実験が関係しています。

ネズミの迷路実験

最初に行われたのは、1963年にローゼンタールとフォードが行ったネズミの迷路実験です。
被験者である大学生を、AとBの2グループに分けて、ネズミを渡す際にそれぞれ下記の通り伝えました。

実際は、どのネズミも特に訓練されてなく、個体差にも違いがありませんでした。
しかし、実験の結果は下記のようになりました。

この実験結果から、ローゼンタールとフォードは、ネズミへの期待値の違いが学生の行動に違いをもたらし、実験結果に反映されたと結論付けました。
また、事前の期待値によって、人の行動や結果は変化するという仮説が立てられました。

実際の教育現場での実験

ネズミの迷路実験から仮説を立てたローゼンタールは、1964年に、サンフランシスコの小学校で、「ハーバード式突発性学習能力予測テスト」と名付けられた知能テストを行いました。
実験の流れは、下記の通りです。

実験の報告論文では、「Aクラスの先生は生徒に対して期待を持ち、生徒も自分が期待されていることを意識した」と記載されました。
先生が生徒に期待し、生徒も期待に答えようとしたことが成績向上の要因だと考えられています。

ピグマリオン効果をビジネスで活用する5つのコツ

ピグマリオン効果を仕事で使うにはどうすればいいのでしょうか。
ピグマリオン効果の効果的な使い方は、下記のようなものが挙げられます。

裁量を与える

部下に裁量を与えることで、言葉で伝えるよりも、より期待していることが伝わります。
もちろん、言葉で期待を伝えることも重要ですが、実際に行動で示すことで信頼度は変わります。
部下のモチベーションをあげるだけでなく、責任感を持たせられるのでおすすめです。
もし心配な場合は、部下が失敗してもカバーできる範囲で裁量を与えるとよいでしょう。

具体的にどう期待しているのか伝える

言葉で期待を伝えるときは、どのような点を期待しているのか具体的に伝えましょう。
具体性を持った方が、部下に期待が伝わりピグマリオン効果が出やすくなります。

例えば、下記のように期待を伝えてみるとよいでしょう。

達成可能な課題を与える

部下に課題を与えるときは、達成可能な課題を与えましょう。
成功体験を積ませて、その都度褒めることで部下のモチベーションが上がり期待を伝える機会も増えます。
もし、与える課題が難解な場合は、いきなり最終目標を伝えるのではなく、段階的に目標を立てましょう。

褒め続けてモチベーションを維持する

最初に期待するだけでなく、なるべく要所要所で褒めるようにしましょう。
部下と仕事をする最初の一回だけ期待を伝えても、部下のモチベーションを維持することはできません。
仕事をしていく中で、評価できる点を見つけたらその都度褒めて、期待していることが伝わるようにしましょう。

結果だけでなく過程も褒める

ピグマリオン効果を期待するときは、結果だけでなく挑戦した過程も褒めるようにしましょう。
例え失敗したとしても、努力していた部分や良いと思った部分を褒めることで、モチベーションを落とすことなく、部下に次の挑戦を促すことができます。

ピグマリオン効果を活用するときのの注意点

ピグマリオン効果を活用する際のコツを紹介しました。
ここでは、ピグマリオン効果を活用するときの注意点について紹介します。

結果が出ない時はフォローする

部下に挑戦を促しても、毎回成功するとは限りません。
部下が失敗したときは、良かった部分を褒めたり成功するためのヒントを与えるなどしてモチベーションが保てるようにフォローしましょう。

過剰な期待をかけない

過剰な期待をかけると、部下にとってプレッシャーとなり失敗することもあります。
期待を伝える際は、性格や実力を基に期待値を設定しましょう。
そのうえで、どのように褒めるのか具体的に決めるとより効果的です。

公平に評価する

ピグマリオン効果を出すために、部下を褒めすぎると評価の内容がバラバラになってしまう可能性があります。
評価内容に相違が出ないように、あらかじめ共通の評価基準を作っておくとよいでしょう。
特に複数人を指導する場合は、不公平にならないよう共通の評価基準を必ず作成しましょう。
それと同時に、個々に合わせた目標を作らせるなどの工夫をするとより効果的です。

現状に満足させない

部下を褒めるときは、過剰に褒めすぎないことが重要です。
あまり褒めすぎると、現状に満足して努力を怠る可能性も出てきます。
性格や実力から、部下にどのレベルを目指してほしいのかしっかりと伝え、良くない点はしっかり指導するなど注意しましょう。

手を抜かない

成功体験を積ませたいがために、手を抜かないようにしましょう。
ピグマリオン効果を出すために、成長体験を積ませることは重要ですが、目標を甘くすれば成長スピードが遅くなります。
部下に課題を与える際は、実力を考慮してギリギリクリアできるレベルに設定するとよいでしょう。

他の心理効果との違い

ピグマリオン効果には、他にも関連する心理効果があります。
具体的には、下記のようなものが心理効果があります。

ゴーレム効果

ピグマリオン効果とは逆の心理効果として、ゴーレム効果があります。
ゴーレム効果とは、他者に期待されないことで仕事の結果や勉強の成績が低下する現象のことです。
詳しい説明は、下記の記事で紹介しておりますので興味のある方はぜひご覧ください。

1月 22, 2022ゴーレム効果とは？ピグマリオン効果との違いや対策方法

ハロー効果

ハロー効果は、見た目や肩書きがその人の評価に影響を及ぼす効果のことです。
「後光効果」や「光背効果」とも呼ばれます。
見た目や、肩書きの優れている人は、実力以上に評価されて、見た目や肩書きの良くない人は実力があっても過小評価されるといった現象が起こります。

具体例としては、下記のようなものが挙げられます。

ホーソン効果

ホーソン効果とは、他者からの注目を受けることでパフォーマンスが向上するという心理効果です。
ピグマリオン効果は、他者からの「期待」を受けることでパフォーマンスが上がる効果ですが、ホーソン効果は、「注目」や「関心」によってパフォーマンスが上がる効果です。
ピグマリオン効果は、自分より「目上の人」に期待されることで効果が出ます。
ホーソン効果は、「第三者」から注目されることで効果が出ます。

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まとめ：モチベーションを維持させる事が重要

仕事や勉強を続けるにはモチベーション維持が重要です。
ピグマリオン効果をうまく活用して、部下のモチベーション維持に役立てましょう。
ぜひ今回紹介した内容を参考にして、制作に役立ててください。

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